Pirmais rakstsDarba likuma 149.panta piemērošana.

2014.gada 23.oktobra likuma grozījumi Darba likuma 149.pantā, kas stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī, noteic, ka “Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu”.

2014.gada 23.oktobra likuma grozījumi Darba likuma 149.pantā, kas stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī, noteic, ka “Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu”.

Ar šo likumdevējs šajā pantā iekļāva jaunu tiesisku regulējumu, kam par pamatu bija Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 10.novembra spriedums lietā Nr.SKC-667. Jaunais tiesiskais regulējums zināmā mērā radīja neskaidrības šīs tiesību normas piemērošanā

 

ZVĒRINĀTS ADVOKĀTS

 JĀNIS MUIŽNIEKS

Prakses vieta: Miera iela 36, Rīga, LV-1001

WEB: www.advokatsjums.lv

E-pasts: janis@advokatsjums.lv

Skype: advokatsjums

Tel. 29266165

SIA „nosaukums

reģistrācijas Nr. 49XXXXXX

nosaukums” XX pagasts,

 XX novads, LV-XXXX

 

Rīgā, 2014.gada 16.martā.

ATZINUMS

(par Darba likuma 149.panta 5.daļas

 piemērošanu)

           

            Darba likuma 149.panta piektās daļas otrais teikums, kas ir spēkā no 2015.gada 1.janvāra nosaka, ka “Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu”.

            Iesniedzējs atzinuma sniegšanai ir uzdevis sekojošus jautājumus:

1.      par kādu darba attiecību laiku pienākas atvaļinājuma kompensācija, ievērojot Darba likuma 149. panta piekto daļu, ja darbinieks pārtrauc darba attiecības pēc 01.01.2015.g.?

2.      vai tiešām jāmaksā atvaļinājuma kompensācija par periodu līdz 01.06.2001, kad spēkā bija DLK un kura 226.1 pantā bija noteikts konkrēts regulējums par atvaļinājuma kompensāciju?

3.      vai nav jāņem vērā DL 31. pants par noilgumu?

4.      vai šī tiesību norma var būt bez noilguma (parasti civillietās 10 gadi)?

Atbildes:

1.    Darba devēja pienākums izmaksāt atlīdzību (kompensāciju) par visu periodu kurā darba ņēmējs ir strādājis pie darba devēja un darba ņēmējs nav izmantojis (neatkarīgi no iemesliem) atvaļinājumu, tātad normatīvajos aktos nostiprinātās tiesības uz atpūtu, izriet un ir pietiekami skaidri noteikts jau pašā tiesību normā.

Ministru kabineta iesniegtā likumprojekta "Grozījumi Darba likumā" anotācijā ir norādīts: “25. Likumprojekts paredz veikt grozījumus Darba likuma 149.pantā nepārprotami nosakot, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par visu periodu, kad darbiniekam nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments ar 2010.gada 10.novembra spriedumu lietā Nr.SKC-667 secināja, ka tā kā saskaņā ar Darba likuma 31.panta pirmo daļu visi prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām noilgst divu gadu laikā, tad, zūdot darbinieka tiesībām uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem, darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam zūd arī tiesības uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem.

Šāda interpretācija neatbilst neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanas mērķim un būtībai. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir viens no atpūtas laika veidiem, kas nodrošina darbiniekam atpūtas iespēju darba gada ietvaros. Tas ir viens no priekšnoteikumiem, lai nodrošinātu darbinieka tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem. Situācija, kad darbiniekam ilgākā laika periodā netiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums pati par sevi jau ir prettiesiska.

Saistībā ar darbinieka tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un nespēju to izmantot pārejošas darbnespējas dēļ Eiropas Kopienu tiesa (pašlaik Eiropas Savienības tiesa) ir lēmusi, ka Direktīvas 2003/88 7.panta 1.punkts ir interpretējams tādējādi, ka ar to ir pretrunā tādas valsts tiesību normas vai prakse, saskaņā ar kurām tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izbeidzas, beidzoties bāzes laikposmam un/vai valsts tiesībās noteiktajam pārcelšanas periodam, pat ja darba ņēmējs visu vai daļu no bāzes laikposma ir bijis slimības atvaļinājumā un viņa darba nespēja ir ilgusi līdz viņa darba attiecību izbeigšanai, kas ir bijis iemesls, kādēļ viņš nav varējis izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Darba ņēmējam jābūt faktiskai iespējai izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Turklāt saskaņā ar Eiropas Savienības tiesas pastāvīgo judikatūru katra darba ņēmēja tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir jāuzskata par īpaši svarīgu Eiropas Savienības sociālo tiesību principu, no kura nevar atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88 tieši paredzētās robežas.

Tāpat nav pamata uzskatīt, ka darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zūd arī gadījumos, kas ir saistīti ar DL 31.panta pirmajā daļā noteiktā divu gadu noilguma termiņa iestāšanos. Atvaļinājuma būtība ir atpūta, kuras laikā maksā atlīdzību. Ja darbinieks nav pienācīgi izmantojis atvaļinājumus kādu laika posmu, tad, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, viņam var rasties iespēja atpūsties. Ja viņam tiek izmaksāta kompensācija, tad viņš var šo atpūtu izmantot efektīvi, bet, ja šādas kompensācijas nav, tad nav pamata runāt par pienācīgu atpūtu un šīs tiesības īstenošanu. Ne tikai taisnīgai minētā atvaļinājuma apmaksai darba tiesisko attiecību laikā, bet arī finansiālajai atlīdzībai pēc darba tiesisko attiecību beigām ir jārada darbiniekam  apmaksātas atpūtas posma iespēja, pirms viņš stājas jaunās darba tiesiskās attiecībās”. Līdz ar to DL 31.panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu.

Tātad arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas (skat. Likumprojekta „Grozījumi Darba likumā” sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojuma (anotācijas) 4.sadaļas Tiesiskā regulējuma mērķa un būtības 25.pkt”. - http://titania.saeima.lv/LIVS11/saeimalivs11.nsf/0/1016FA82F40AC4EFC2257BC50037F713?OpenDocument

Kā redzams, likumdevējs, pieņemot grozījumus Darba likuma 149.panta piektajā daļā, principiāli nepiekrita Augstākās tiesas likuma interpretācijai un noteica citādu šo tiesisko attiecību regulējumu.

2.      Darba likums ir stājies spēkā 2002.gada 1.jūnijā, nomainot Latvijas Darba likuma kodeksu. Latvijas darba likuma kodeksa 226.1 pants paredzēja kompensācijas par neizmantoto atvaļinājumu ierobežojumu ne vairāk kā par diviem gadiem. Atbilstoši Civillikuma Ievada 3.panta noteikumu 3.pantam “Katra civīltiesiska attiecība apspriežama pēc likumiem, kas bijuši spēkā tad, kad šī attiecība radusies, pārgrozījusies vai izbeigusies. Neskartas paliek jau iegūtās tiesības”.

Tātad izbeidzoties darba tiesiskajām attiecībām 2015.gadā šo darba tiesisko izbeigšanas pamatu nosaka jau spēkā esošā Darba likuma 149.panta 5.daļa, t.i. darba devēja pienākums izmaksāt atlīdzību (kompensāciju) par visu periodu kurā darba ņēmējs ir strādājis pie darba devēja un darba ņēmējs nav izmantojis (neatkarīgi no iemesliem) atvaļinājumu (pamatojumu skat.atbildes 1.pkt) un šajā gadījumā kompensācija ir izmaksājama no Darba likuma spēkā stāšanās brīža.

Savukārt, attiecībā par neizmantoto atvaļinājumu par laika periodu līdz Darba likuma spēkā stāšanās darbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības 2015.gadā, atvaļinājuma kompensācija izmaksājama , atbilstoši toreiz spēkā esošā Latvijas Darba kodeksa 226.1 panta noteikumiem.

3.       Darba likuma 31. pantā noteiktais noilguma termiņš konkrētajā situācijā nav attiecināms uz Darba likuma 149.panta piekto daļu (pamatojumu skat.atbildes 4.pkt).

4.      Prasības noilgums – kā tiesību institūts – ir likumos noteiktais laika periods (dažādos likumos tas ir dažāds, bet Civillikumā ir vispārējs 10 (desmit) gadu prasības noilgums), kuram notekot, lai arī prasītājs, no procesuālā viedokļa, nezaudē tiesības vērsties tiesā pret atbildētāju savu aizskarto tiesību aizsardzībai, taču no materiālo tiesību viedokļa, noilguma termiņa nokavējums jau pats par sevi, neatkarīgi no citiem faktiem un apstākļiem, ir absolūts pamats prasības noraidīšanai. Izšķirami procesuālo un materiālo tiesību noilgumi. Procesuālo tiesību noilguma termiņi ir atjaunojami, bet materiālo tiesību noilguma termiņi nav atjaunojami.

Materiālo tiesību noilguma termiņā ir būtiski konstatēt vai šis noilguma termiņš tika pārtraukts vai netika pārtraukts. Ja noilguma termiņš tika pārtraukts, tad šī noilguma termiņa tecējums sākas no jauna.

            Respektīvi, šajā gadījumā – ja darba tiesiskās attiecības tika nodibinātas piem. 1997.gadā, par 1997.gadu 1998.gadā darbinieks neizņēma 2 atvaļinājuma dienas un tā katra gada atvaļinājumā – vēl no 1998.gada līdz pat 2014.gadam palika šīs 2 neizmantotās atvaļinājuma dienas (vai – variants arī turpmāk no 1998.gada atvaļinājums ne tikai netika pilnībā izmantots, bet katru gadu vēl palika kāda neizmantotā atvaļinājuma diena), tad šīs neizmantotās atvaļinājuma dienas no 1998.gada, kuras tā arī nav tikušas izmantotas turpmākajos atvaļinājumos, katru gadu pārtrauca jebkādu noilguma termiņa tecējumu.

            Secinājums:

            Pamatojoties uz šobrīd spēkā esošo likumdevēja regulējumu Darba likuma 149.panta piektajā daļā noteikto un augstāk izklāstīto juridisko analīzi, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar personu, kuras ir uzsāktas 1997.gadā, atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu darbiniekam ir izmaksājama:

1.      Par visu laika periodu, kad atvaļinājums netika pilnībā izmantots, kopš Darba likuma spēkā stāšanās, un

2.      Par 2 (diviem) gadiem atbilstoši Latvijas darba kodeksa 226.1 pantā noteiktajam regulējumam.

 

     

Zvērināts advokāts                                                      J.Muižnieks